En 1911, Frederick Winslow Taylor pose les principes de l’organisation scientifique au travail. En effet, il évalue par chronomètre le temps d’exécution de chaque tâche afin qu’il y ait une meilleure maîtrise du métier et de décomposer les tâches. Par conséquent, il est l’un des pionniers du contrôle au travail. Cependant, la loi a souhaité réglementer ce contrôle qui était devenu oppressant pour les salariés. L’article L1121-1 du code du travail stipule que « Nul ne peut apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives de restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché. »
Quel pouvoir de contrôle dispose l’employeur ?
L’employeur peut s’il le souhaite, suivre l’activité des collaborateurs même s’ils travaillent à distance. Néanmoins, certaines conditions sont posées pour la mise en place d’un dispositif de contrôle. Premièrement, le système de surveillance doit être proportionné à l’objectif poursuivi et ne pas être opposé à l’article L1121-1 du code du travail. Le CSE (comité social et économique) de l’entreprise doit être consulté et informé par la mise en place des différents moyens de contrôle. De plus, les différents dispositifs de contrôle doivent être déclarés auprès de la CNIL (Commission Nationale de l’Informatique et des Libertés). Enfin, l’ensemble des collaborateurs doit être informé de la mise en place des moyens de contrôle. L’information peut paraître grâce à la modification du contrat de travail, une charte ou encore un accord collectif. Les moyens de contrôle s’effectuent principalement sur le télétravail.
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Pourquoi faut-il contrôler les activités des collaborateurs ?
Tout d’abord, le contrôle de la durée de travail des salariés est une obligation légale, qui peut être sanctionnée au niveau pénal. De plus, cela permet à l’employeur de protéger ses propres intérêts dans le cas d’un litige. Sans oublier qu’avec l’essor du télétravail, l’employeur ne dispose plus de visibilité sur le travail du salarié. Néanmoins, le salarié reste soumis au pouvoir de direction de l’employeur lorsqu’il télétravaille. Par conséquent, l’employeur a la possibilité d’exercer son pouvoir de contrôle. En effet, la décision rendue par la Chambre sociale de la Cour de cassation du 13 Novembre 1996 relative au lien de subordination stipule que « le lien de subordination est caractérisé par l’exécution d’un travail sous l’autorité d’un employeur qui a le pouvoir de donner des ordres et des directives, d’en contrôler l’exécution et de sanctionner les manquements. »
Quels sont les outils afin de contrôler ?
Tout d’abord, l’employeur peut mettre en place des réunions de débriefing. Elles peuvent être quotidiennes ou hebdomadaires et aider à encadrer l’activité des collaborateurs. De plus, des tableaux de reporting peuvent être installés. Ils pourront être consultés de manière fréquente. Ils permettent d’installer un véritable climat de confiance avec les salariés. Le contrôle de la messagerie est également possible. Cependant, les courriels personnels ou confidentiels ne peuvent être contrôlés ainsi que les connexions à internet, aux logiciels ou au serveur de l’entreprise. Par conséquent, il est possible de bloquer l’accès à certains sites grâce à un filtrage. Les documents de travail sont également utilisés pour le contrôle puisqu’ils sont présumés être professionnels. Enfin, il est également possible de contrôler le temps de travail comme explicité précédemment. La badgeuse dématérialisée est aussi un outil de contrôle. L’auto-déclaration qui consiste à envoyer un mail ou remplir des feuilles de temps en début et fin de journée peut également être un outil de contrôle. De plus, le contrôle des temps de connexion aux logiciels et applications de l’entreprise est un autre outil.
Quelles sont les limites au contrôle du travail ?
L’employeur peut grâce à son pouvoir de direction, « contrôler et surveiller l’activité de son personnel pendant le temps du travail » (Cour de cassation de la chambre sociale, le 4 juillet 2012, n°11-30.266). Néanmoins, cette surveillance doit respecter plusieurs principes. Le premier est le respect de la vie privée des salariés. Selon l’article 9 du Code civil, « Chacun a le droit au respect de sa vie privée ». De plus, il y a le respect des droits fondamentaux et les libertés individuelles comme stipulés dans l’article L1121-1 du code du travail. Sans oublier, que des preuves obtenues suite à des procédés illicites ne sont pas valables et ne peuvent justifier une sanction disciplinaire.
La problématique du contrôle au travail revient fréquemment en France. Pour cause, de nouvelles façons de travailler ont émergé ainsi que les nouvelles technologies. Par conséquent, les limites sont plus floues et complexes à souligner. Cependant, les systèmes de contrôle sont variés et peuvent être appliqués légalement.
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