La gestion des ressources humaines est l’ensemble des activités qui permettent à une entreprise de disposer des ressources humaines correspondant à ses besoins en quantité et qualité. Parmi ces activités, nous pouvons identifier: la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC), le recrutement, la rémunération, la formation et la motivation.
Cerner ces différentes parties te permet de garantir les points de ce dossier incontournable quelque soit la conception (HEC Paris, INSEEC ou Ecricome)
La gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC)
La GPEC est une démarche de gestion anticipative des ressources humaines, elle permet une meilleure adaptation dans le temps entre les besoins et les ressources disponibles en matière de RH.
Objectifs de la GPEC :
- Disposer de bons effectifs
- Assurer la pertinence des compétences
- Bien structurer l’organisation
Démarche GPEC :
- Diagnostic : identification des ressources disponibles et des besoins futures
- Analyse : analyse des écarts entre ressources et besoins en RH
- Action : recrutement ou licenciement
Lire plus : La GPEC, un outil INDISPENSABLE pour l’entreprise
Le recrutement
Le recrutement est le processus par lequel l’entreprise se procure le personnel dont elle a besoin.
Étapes de recrutement :
- Détermination des besoins : définition du poste vacant et du profil recherché
- Prospection : modes de recrutement (voir partie suivante)
- Présélection : CV, lettre de motivation …
- Sélection : entretien, test …
- Intégration : accomplissement des formalités administratives (signature du contrat de travail)
Modes de recrutement :
- Recrutement interne = l’entreprise propose le poste à son personnel (promotion) :
| Avantages | Limites | ||
| Moins couteux | Choix limités | ||
| Processus rapide | Pas de nouvelles compétences | ||
| Promotion des salariés source de motivation | Nécessité de remplacer le salarié promu |
- Recrutement externe = recruter un salarié sur le marché de travail :
| Avantages | Limites | ||
| Diversité des choix | Processus long et coûteux | ||
| Apport de sang nouveau | Intégration du salarié parfois difficile | ||
| Recrutement adapté au besoin | Démotivation des salariés (pas de promotion) |
La rémunération
La rémunération est l’argent que perçoit un individu en échange de son travail.
Formes de rémunération :
- Salaire au temps : le salaire dépend du temps de travail => faible motivation du salarié
- Salaire au rendement : le salaire dépend des quantités produites ou des objectifs atteints par le salarié => motivation du salarié mais parfois au détriment de la qualité du travail
- Salaire à prime : le salaire est composé d’une partie fixe et d’une partie variable qui dépend des résultats obtenus => motive et sécurise le salarié
Composantes de la rémunération (Pyramide de Donnadieu) :
Lire plus : La politique de rémunération d’une entreprise
La formation
La formation est un investissement immatériel visant à accroître la qualification et l’adaptation du personnel à son poste de travail.
Objectifs de la formation :
- Enrichir le personnel
- Améliorer la performance de l’entreprise
- Améliorer le climat social
Modalités de la formation :
- Formation initiale : les études
- Formation continue : au cours de la vie professionnelle
Plan de formation (étapes) :
- Analyse des besoins en formation (par la GPEC)
- Conception de la formation (budget, durée, contenu…)
- Exécution de la formation
- Evaluation de la formation
La motivation
«La motivation est tout sentiment susceptible de déclencher et de soutenir une action dans la direction d’un but». Nuttin
Théories de motivation :
Théorie bi-factorielle d’Herzberg :
Herzberg distingue entre deux types de facteurs. Pour motiver les salariés, il faut agir sur les facteurs de motivation.
- Facteurs d’hygiène : leur absence démotive mais leur présence ne motive pas les salariés (salaire, sécurité, condition de travail…)
- Facteurs de motivation : véritables leviers de motivation (responsabilité, reconnaissance hiérarchique, évolution de carrière, autonomie…)
Théorie des attentes de Vroom :
Un salarié ne fournira des efforts que si cet effort lui permet d’obtenir une récompense valorisante à ses yeux. Si l’un de ces 3 facteurs est absent = pas de motivation.
- Expectation : l’augmentation de la performance du salarié permet de réaliser un objectif
- Instrumentalité : la réalisation de l’objectif permet d’obtenir une récompense
- Valence : Valeur attribuée par le salarié à la récompense
Théorie de l’équité d’Adams :
Le salarié compare sa contribution avec sa rétribution, s’il constate que sa contribution > sa rétribution => sentiment d’iniquité => démotivation.
Ce sentiment s’aggrave quand le salarié se compare avec ses collègues ou les autres salariés du secteur.
Donc le salarié va soit demander une augmentation de sa rétribution sinon il va diminuer sa contribution.
BONUS (question type HEC)
- Analyser le climat social de l’entreprise X ?
1. Définir le climat social : Le climat social est le degré de satisfaction des salariés au sein d’une organisation.
2.Constat général : climat social tendu ou serein ?
Mobiliser des indicateurs sociaux (soit fournis en annexe, soit on te demande de proposer et calculer des indicateurs sociaux pertinents)
3.Expliquer pourquoi et donner une solution : mobiliser une ou des théories de motivation
Conclusion
Alors cet article contient ce dont vous avez besoin pour réussir le dossier GRH, restez branchés car d’autres articles viennent dans pas longtemps pour assurer les autres dossiers de management. Bon courage à tous !
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