MANAGEMENT ECT1- Les différents grands modèles de management

Le programme du management en Prépa ECT est considéré comme très large, car il contient une partie des cours et des théories comme c’est le cas du programme d’économie. Par exemple, lorsque vous répondez à une question d’étude du cas, vous devez rappeler une théorie ou une partie de cours qui correspond à la réponse pour finalement répondre de la manière exacte. Aujourd’hui, je vous ai préparé un article général sur les différents grands modèles de management de XVIII° siècle jusqu’à nos jours et comment les modèles du management ont évolué au fil du temps : d’un modèle basé uniquement sur la productivité et l’efficience à un modèle que se préoccupe de la satisfaction des salariés toute en liant celle-ci à la productivité de l’entreprise.

 

1- Les Ecoles classiques- management scientifique 1780- 2020 :

 

  A) Taylor : approche productive

L’auteur le plus connu dans le management scientifique est Frédérick Taylor. Dans son ouvrage The Principles of Scientific Management, il propose cinq principes qui permettent d’optimiser l’efficience :

  • La division verticale du travail : séparation entre le travail exécutive et le travail conceptuel ;
  • La division horizontale du travail ;
  • Salaire au rendement ;
  • La mise en place d’un système fonctionnel hiérarchique

 B) Fayol : approche administrative :

Henri Fayol, un ingénieur français et le principal fondateur de la théorie d’administration dans laquelle il a précisé que chaque entreprise est organisée en 6 Activités : activités techniques ; activités commerciales ; activités financières ; activités liées à la sécurité ; activités comptables et enfin des activités administratives/managériale dans lesquelles Fayol  a proposé cinq principes de BON management les POCCC : Prévoir ; Organiser ; Commander ; Coordonner et Contrôler). En résumé, la théorie Administrative de Fayol  s’intéresse à l’organisation globale de l’entreprise.

 C) MAX WEBER ( 1864-  1920)

Le sociologue allemand Max WEBER est le fondateur principal du modèle d’organisation bureaucratique. Dans sa théorie, Weber défend le cadre du travail formel, estimant que la bureaucratie est le seul moyen pour maintenir l’ordre et atteindre l’efficacité. Pour lui l’organisation bureaucratique repose sur 6 principes :

  • La division du travail
  • La structure hiérarchique
  • La sélection du personnel
  • Les règlements normalisés
  • Caractères impersonnels des relations
  • L’avancement

Cependant, les auteurs des écoles classiques se basent uniquement sur l’efficience , la spécialisation et la division du travail et donc ce modèle a généré de l’absentéisme, un «  turn over » et un conflit social entre les employés . En plus ce modèle ne satisfait pas vraiment les salariés, car le salaire n’est pas le seul facteur de satisfaction des salariés. Par conséquent, il fallait adopter un modèle de management plus humain et moins rigide.

 

2- Les modèles des relations humaines – XX° siècle  :

L’école des relations humaines est née pour améliorer les processus sociaux sur le lieu travail. Ce modèle est basé sur une hypothèse que les employés sont influencés par le contexte social..

A) Abraham MASLOW:

Maslow a élaboré une théorie de la hiérarchie des besoins dans laquelle il distingue les besoins premiers (besoins physiologiques et besoins de sécurités) puis les besoins supérieurs (besoins d’appartenance, besoins d’estime, besoin de s’accomplir). La hiérarchisation de besoins permet de satisfaire un niveau de besoins qui entraîne la volonté de passer au niveau supérieur.

B) Elton MAYO (étude Hawthorne)  :

Entre 1924-1932, Elton Mayo a mené une étude sur la productivité des employés : «  les études de Hawthorne ». Dans cette étude, il montre que les conditions du travail (éclairage, chauffage, les horaires de pause ,etc.) ont un effet sur la productivité. Ces effets sont connus sous l’appellation « effet Hawthorne » : autrement dit, la productivité augment en fonction des changements dans l’environnement du travail. Quelques années plus tard, Mayo travaille sur les effets des travaux en équipes et les relations intérieurs de l’unité du travail. En fin, Mayo conclut que le facteur immatériel joue le rôle le plus important sur le rendement et la productivité (l’environnement social, les relations internes avec les personnels et les employés dans le groupe et finalement les valeurs non économiques comme la reconnaissance et la valorisation du travail).

C) Douglas McGregor ( Théorie X et Théorie Y) :

En 1960, il a mené un ensemble des hypothèses sur les comportements au travail , deux hypothèse qui opposent théorie X et théorie Y. Deux différentes hypothèses, deux différentes approches managériales.

La théorie X : en général, l’employé n’est pas motivé pour travailler, l’employé standard souhaite être sous le contrôle et commander, il ne supporte pas la responsabilité , il n’est donc pas autonome  et il préfère la routine dans son travail comme une sorte de sécurité. Par conséquent, les managers doivent mettre en place des règles et des instructions, mettre en place un système de récompenses et de punitions et ils doivent aussi contrôler la performance de ses employés pour assurer le niveau de qualité demandé.

La théorie Y : cette théorie s’oppose directement à la théorie précédente. Au contraire de l’employé X,  ils ont besoin de travailler et veulent s’intéresser, l’employé cherche l’autonomie et la responsabilité, l’employé est motivé pour satisfaire son propre potentiel, et motivé par le désir de développement personnel. Les managers doivent adapter une approche managériale souple, en décentralisant le contrôle et de s’assurer que les employés possèdent les ressources nécessaires à la réalisation du travail.

D) Les deux facteurs de HERZBERG :

La théorie d’Herzberg est aussi connu sous le nom de la théorie de la  motivation et de l’hygiène. Herzberg distingue deux facteurs différents , les facteurs de satisfactions et les facteurs d’insatisfactions. Les facteurs extrinsèques / d’hygiènes sont des facteurs qui contribuent à une insatisfaction au travail car ils n’incluent pas les sentiments et la perception des salariés. Les facteurs d’insatisfaction sont pour lui le salaire, le poste de salarié , conditions du travail, système de direction, etc. Tandis que les facteurs intrinsèques /motivations sont la reconnaissance, la réalisation de soi, l’autonomie, l’intérêt du travail.

Pour conclure, une mauvais condition du travail évoque directement une insatisfaction chez les salariés, mais une bonne condition du travail ne garantit pas forcement une satisfaction des salariés.

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