Les promoteurs des innovations managériales affirment que la génération Z (18-24 ans) a de nouvelles attentes. Les entreprises doivent les prendre en compte en modifiant leur management. En examinant les représentations des chefs d’entreprise, Mac Gregor identifia deux sortes de théories managériales. Celles-ci résultent directement des convictions de leurs dirigeants. En effet, la théorie X correspond au fait que la plupart des êtres humains sont supposés paresseux. Ils n’aiment pas le travail, mais y sont contraints. Quant à la théorie Y, les individus, en réalité, ont un besoin psychologique qui les pousse au travail. Ils désirent s’accomplir personnellement et progresser dans l’exercice des responsabilités. Par conséquent, il s’agit de concilier les deux théories afin de constituer un management adéquat à la génération Z.
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Les difficultés posées par la génération z en matière de management
Une étude d’Harvard Business Review souligne le fait que la moitié de la génération z est d’accord pour dire que les niveaux hiérarchiques sont à conserver. En outre, nombreux sont contre l’idée qu’une entreprise sans hiérarchie peut accroître le bien-être des collaborateurs. Autrement dit, ils remettent en cause la forme que la hiérarchie prend en entreprise et pas son existence même. Ils préfèrent une autorité de compétence à une autorité de fait. Pour eux, l’autorité se gagne par l’expérimentation. Par conséquent, le pouvoir est dans les mains de celui qui sait partager et transformer la connaissance.
Le paradoxe est omniprésent. En effet, la génération Z recherche davantage d’autonomie et de liberté, mais aussi davantage d’encadrement.
De plus, la culture générationnelle se renforce depuis le baby-boom. Ce fossé générationnel n’est pas nouveau en soi, mais son intensité s’accentue en même temps que la digitalisation des organisations. Cependant, une entreprise devenue incapable de recruter les individus qui feront son identité, ainsi que de s’enrichir des différences de ces derniers court vers le déclin. De ce fait, l’innovation managériale dans le domaine de l’intergénérationnel est une nécessité. De nombreuses entreprises organisent des pratiques originales et stimulantes : formation des seniors au digital par les plus jeunes sous forme de compagnonnage inversé chez Renault et Engie, dispositif « vis ma vie », chez Konica qui met en place de façon régulière des périodes où les 2 générations ont l’occasion de prendre régulièrement la place de l’autre et de voir l’entreprise avec un autre regard.
Le management par le vide : un management repensé pour les nouvelles générations
Il existe donc une alternative, qui correspond davantage aux attentes de la génération Z : le management par le vide encadré. En effet, celui-ci n’est pas englué au sein des procédures, des contrôles administratifs, des directives et de plans élaborés par la hiérarchie. Or le collaborateur doit avoir suffisamment de marges de manœuvre pour accompagner l’agilité de l’entreprise. Afin que les salariés ne se sentent pas complétement seuls, des règles de fonctionnement claires doivent être définies. Le management par le vide découle du choix de l’autonomie sur le lieu de travail. Le vide ne doit pas être considéré comme un manque ou une absence, mais comme un potentiel de développement et une opportunité à saisir. Laisser un espace vide stimule non seulement la créativité et l’engagement des salariés. Cela permet de répondre aussi aux attentes des membres de la génération Z.
Sans ces nouvelles pratiques, la génération Z se sentira à la fois frustrée par un manque d’autonomie, mais aussi perdue par un manque de repères et par l’absence de la figure bienveillante et indispensable des supérieurs. Le management par le vide encadré permet de susciter l’engagement et la prise d’initiative. Il permet également de faire éclore les réponses les mieux adaptées aux problèmes actuels et les solutions les plus innovantes. En effet, Sogilis une entreprise grenobloise en est un exemple. Le dirigeant a donné pour seul mot d’ordre à ses employés de satisfaire ses clients. Il a alors constitué son entreprise d’une équipe technique et d’une autre dite contributive puisqu’elle dispose de l’ensemble des ressources nécessaires à la réalisation des projets. Le travail de groupe en autonomie est privilégié avec la communication qui est primordiale. Par conséquent, la prise de décision est dite collective et le principe de subsidiarité prône. La création de valeur est donc au cœur du management par le vide et la communication prime.
CONCLUSION
Pour finir, ce type de management dispose de quelques limites. Certains employés peuvent se sentir constamment à l’écart puisqu’ils ne sont pas directement sollicités. De ce fait, le manque de procédure et de plans et directives élaborées par la hiérarchie peut engendrer un certain mal-être chez certains qui ne peuvent s’en passer et cela peut les pousser aux pratiques de ghosting.
Cependant, il est indéniable que les entreprises doivent innover au niveau managérial afin de se conformer et de s’adapter à la génération z. Dans ce but, répondre aux attentes des salariés et s’adapter aux changements sociétaux sont nécessaires pour une organisation afin d’assurer sa pérennité.
