Ici vous trouverez les cours sur le droit du travail, tout ce qui peut potentiellement tomber avec quelques explications supplémentaires qui permettront de vous expliciter les articles et de savoir dans quels cas les utiliser. Puis, dans la partie 2 vous aurez les cas pratiques déjà tombés sur le droit du travail avec leurs corrections.
Voir plus : Performer en droit du travail 2
Par ailleurs, certaines notions importantes sont à retrouver dans cet article : Topo sur le droit du travail
I. Les obligations de l’employeur et du salarié
Obligations de l’employeur
- Fournir du travail
- Rémunérer le salarié
- Obligation de sécurité
- Respecter les libertés individuelles
- Respecter la vie privée
- Former l’employé aux nouvelles technologies
- S’abstenir de toutes discriminations fondées sur le sexe, les opinions politiques, les convictions religieuses, etc
Obligations du salarié
- Exécuter le travail
- Obligation de loyauté
- Respecter les consignes
- Ne pas divulguer les informations dont il peut avoir connaissance dans l’exercice de son activité professionnelle (obligation de discrétion)
II. La clause de non-concurrence
Définition:
Une disposition du contrat de travail ou de la convention collective interdisant au salarié, à l’expiration du contrat de travail, d’ouvrir une entreprise concurrente ou de passer au service d’une entreprise concurrente.
Conditions:
- être prévue par la convention collective ou le contrat de travail
- limitée dans l’espace et dans le temps
- légitime aux besoins de l’entreprise
- comporter une contrepartie financière (pour le salarié)
Conséquence et application:
- Si le salarié ne respecte pas alors il devra payer des dommages et intérêts
- S’applique en cas de licenciement et de démission
Remarque: Si une des ces conditions n’est pas respectée alors la clause n’est pas valide et donc non applicable.
III. CDD et CTT
Recours autorisés
Recours interdits
- Remplacement d’un salarié dont le contrat est suspendu suite à une grève.
- Travaux dangereux faisant l’objet d’une surveillance médicale spéciale.
- Embauche, pour accroissement temporaire d’activité, sur un poste de travail supprimé depuis moins de 6 mois à la suite d’un licenciement économique.
CDD est requalifié en CDI lorsque :
- Si le CDD n’est pas appliqué correctement (écrit, période d’essai, date d’échéance..), il peut être requalifié en CDI.
- Le CDD peut être renouvelé une fois. Sa durée maximale totale ne peut excéder 18 mois. S’il se poursuit au-delà du terme, il est requalifié en CDI.
IV. La clause de mobilité géographique
Définition
Une clause par laquelle le salarié s’engage, par avance, à accepter la modification de son lieu de travail dans l’intérêt de l’entreprise.
Conditions
- être clairement stipulée dans le contrat de travail ou la convention collective
- définir précisément la zone géographique dans laquelle peut avoir lieu la mobilité
- être légitime aux besoins de l’entreprise et proportionnée au but recherché
- être justifiée par la nature des tâches du salarié compte tenu de son emploi
sa mise en œuvre ne doit pas porter atteinte de manière excessive à la vie privée et familiale du salarié
Application
Si toutes les conditions sont appliquées alors cela est considéré comme une modification des conditions de travail relevant du pouvoir de direction, il faudra aussi mentionner le 1103 (force obligatoire du contrat)
Si le salarié refuse alors cela est considéré comme insubordination cela mènera donc à un licenciement pour motif personnel, selon le L1232-1
V. L’absence de clause de mobilité géographique
En cas d’absence de clause, cela constitue une modification du contrat. Par conséquent, le consentement du salarié est nécessaire (1128 du code civil). Il bénéficiera d’un délai raisonnable pour y répondre.
Dans le cas d’un refus il est dans son droit de refuser mais l’employeur peut le licencier cela sera cependant un licenciement économique, selon le 1233-3 du code du travail.
VI. La mutation
Dans le même secteur géographique, la mutation est considérée comme une simple modification des conditions de travail, qui s’impose au salarié. Cependant, l’employeur doit respecter un délai raisonnable pour prévenir le salarié de sa mutation. Il est également tenu d’expliquer sa décision. Mêmes articles que pour la présence de clauses.
Toutefois, si la mutation n’est pas dans le même bassin géographique, elle se traite comme une modification du contrat de travail qui nécessite donc l’accord du salarié. Mêmes articles que pour l’absence de clause.
VII. La rupture
Principe non bis in idem: on ne peut pas condamner deux fois une personne pour la même chose.
a) Pour motif personnel
Art L1232-1 : Topo sur le droit du travail
b) Pour motif économique
Art L1233-3: Topo sur le droit du travail
Selon la loi du 8 août 2016: les difficultés économiques se démontrent par une baisse du chiffre d’affaires, une perte de trésorerie…
Conséquences d’un licenciement économique :
Article L1233-4 Code du travail : Le licenciement pour motif économique d’un salarié ne peut intervenir que lorsque tous les efforts de formation et d’adaptation ont été réalisés et que le reclassement de l’intéressé ne peut être opéré sur les emplois disponibles, situés sur le territoire national dans l’entreprise ou les autres entreprises du groupe dont l’entreprise fait partie et dont l’organisation, les activités ou le lieu d’exploitation assurent la permutation de tout ou partie du personnel.
Priorité de réembauchage: La lettre notifiant le licenciement doit informer le salarié qu’il bénéficie d’une priorité de réembauchage, quels que soient l’ampleur du licenciement et l’effectif de l’entreprise. Le salarié doit en faire la demande. Pendant un an à compter de la rupture du contrat, l’employeur doit informer le salarié de tous les postes devenus disponibles correspondant à sa qualification.
NB: Par ailleurs, l’employeur qui procède à un licenciement économique, doit attendre 6 mois avant de pouvoir embaucher à nouveau pour pourvoir les postes supprimés.
VIII. Les autres mode de rupture
a) La prise d’acte de rupture
La prise d’acte est une décision unilatérale prise par un salarié de rompre le contrat de travail qui le lie à son employeur. Elle est motivée par un manquement grave de l’employeur qui empêche le salarié de poursuivre son contrat de travail, qui doit être prouvé par le salarié.
Effets : La cessation immédiate du contrat de travail, sans que le salarié ne soit tenu d’effectuer un préavis.
Application : Le salarié qui a pris acte de la rupture saisit le juge prud’homal pour qu’il qualifie la rupture
→ soit de licenciement sans cause réelle et sérieuse si les faits reprochés à l’employeur sont fondés
→ soit de démission lorsque les griefs du salarié ne justifient pas la rupture du contrat de travail.
NB : ici, le doute profite à l’employeur
b) La démission
La démission est un mode de rupture du contrat prise à la seule initiative du salarié. Elle doit résulter d’une volonté libre, sérieuse et non équivoque du salarié de mettre fin au contrat.
Le salarié qui ne respecte pas les délais de préavis risque d’être condamné au versement d’une indemnité compensatrice dite de “brusque rupture”.
La démission peut être qualifiée d’abusive lorsque ses circonstances font apparaître la volonté de nuire à l’entreprise → versement de dommages-intérêts
En cas d’ambiguïté, le salarié peut revenir sur sa démission a condition de le faire rapidement !!
c) La rupture à l’amiable
C’est un départ volontaire, qui résulte généralement de l’initiative de l’employeur. Elle doit : résulter du consentement des deux parties
- être certaine et non équivoque
- intervenir en dehors de tout litige
L’écrit n’est pas obligatoire mais indispensable en cas de contestation future…
d) La rupture conventionnelle
Article L1237-11 Code du Travail
L’employeur et le salarié peuvent convenir en commun des conditions de la rupture du contrat de travail qui les lie. La rupture conventionnelle, exclusive du licenciement ou de la démission, ne peut être imposée par l’une ou l’autre des parties.
