Ici vous trouverez les cas pratiques de l’Essec sur le droit du travail, ainsi que leurs corrections, mais d’abord allez lire la partie 1.
Voir plus : Performer en droit du travail 1
Essec 2010 - Cas 3
Majeure :
Art L1232-1 code du travail: un licenciement pour motif personnel est justifié d’une cause réelle et sérieuse
Une faute grave est une faute d’une telle gravité qu’elle empêche son auteur d’être maintenu à son poste au sein de l’entreprise
L’employeur a une obligation de formation aux nouvelles technologies auprès de ses salariés.
Mineure :
Un employeur souhaite licencier un salarié suite à une faute grave qui constitue une cause réelle et sérieuse. Toutefois, il reconnaît ne pas l’avoir formé aux nouvelles technologies.
Conclusion:
En l’espèce, la faute commise par l’employé est une faute grave qui a une cause réelle et sérieuse. Conformément, à l’article L1232-1 du code du travail l’employeur pourra licencier le salarié pour motif personnel.
Toutefois, l’employeur ayant manqué à son obligation de formation, si par la suite le salarié choisi d’intenter une action devant le conseil des prud’hommes pour licenciement abusif, ce dernier pourrait tout à fait avancer que sa faute grave résulterait du manquement de l’employeur de son obligation et obtenir des dommages et intérêts.
Ainsi, il serait préférable d’invoquer une rupture conventionnelle
Essec 2012 - Cas 2
Majeure :
1.
L1233-3: constitue un licenciement pour motif économique un licenciement effectué par l’employeur du fait d’une suppression, d’une transformation d’emploi ou d’une modification, résultant de mutations technologiques importantes, ou de réelles difficultés économiques
Selon la loi du 8 août 2016: les difficultés économiques se démontrent par une baisse du chiffre d’affaires, une perte de trésorerie…
2.
Article L1233-4 Code du travail : Le licenciement pour motif économique d’un salarié ne peut intervenir que lorsque tous les efforts de formation et d’adaptation ont été réalisés et que le reclassement de l’intéressé ne peut être opéré sur les emplois disponibles, situés sur le territoire national dans l’entreprise ou les autres entreprises du groupe dont l’entreprise fait partie et dont l’organisation, les activités ou le lieu d’exploitation assurent la permutation de tout ou partie du personnel.
Priorité de réembauchage: La lettre notifiant le licenciement doit informer le salarié qu’il bénéficie d’une priorité de réembauchage, quels que soient l’ampleur du licenciement et l’effectif de l’entreprise. Le salarié doit en faire la demande. Pendant un an à compter de la rupture du contrat, l’employeur doit informer le salarié de tous les postes devenus disponibles correspondant à sa qualification.
Mineure :
Suite à la crise économique le pdg (employeur) d’une entreprise (personne morale commerciale par la forme) souhaite procéder à un licenciement économique d’une quarantaine de salariés pour anticiper une baisse de l’activité et une potentielle baisse du résultat net de l’entreprise.
Cela a aussi pour objectif de pouvoir se séparer de certains salariés âgés qui ne maîtrisent pas les nouvelles techniques de production et de pouvoir privilégier ensuite les jeunes salariés.
Conclusion :
1. En l’espèce, pour que l’employeur puisse procéder à un licenciement économique il faut qu’il justifie des difficultés économiques. Etant donné que le pdg estime seulement une baisse, cela n’est pas considéré comme une difficulté économique.
2. De plus, il souhaite en profiter pour rajeunir son effectif cela n’est pas possible. En effet, il ne peut pas licencier des personnes pour une difficulté d’adaptation aux nouvelles techniques sans qu’il n’ait mis en place tous les efforts de formation.
Par ailleurs, concernant le fait d’embaucher par la suite des personnes plus jeunes cela ne pourrait être effectué qu’après avoir mis en place la priorité de réembauche dont bénéficie les personnes licenciées suite à un licenciement collectif pour motif économique.
Essec 2017 - Cas 2
Majeure :
L1232-1: Un licenciement pour motif personnel nécessite une cause réelle et sérieuse
L1233-3: constitue un licenciement pour motif économique un licenciement effectué par l’employeur du fait d’une suppression, d’une transformation d’emploi ou d’une modification, résultant de mutations technologiques importantes, ou de réelles difficultés économiques.
Mineure :
Suite à l’incendie d’un entrepôt causé par deux salariés, leur employeur souhaite les licencier pour faute lourde. De plus, suite aux travaux qui vont avoir lieu dans l’entrepôt concerné, l’employeur souhaite licencier une dizaine de salariés pour motif économique afin de faire des économies.
Conclusion :
En l’espèce, l’incendie qui a été provoqué par les salariés est une faute réelle (l’incendie existe) et sérieuse (l’incendie a eu des dégâts considérables). L’employeur pourra donc les licencier pour motif personnel mais il serait préférable d’invoquer une faute grave et non une faute lourde.
Par ailleurs, en ce qui concerne le licenciement économique, celui-ci ne pourra pas avoir lieu, puisque l’incendie n’a pas provoqué de réelles difficultés économiques (baisse du chiffre d’affaires). De plus, l’employeur a précisé qu’il souhaitait les licencier seulement pour faire des économies.
Si vous souhaitez vous exercer sur d’autres cas pratiques il y a ceux d’Ecricome :
- Ecricome 2022 cas 1
- Ecricome 2020 cas 2
- Ecricome 2016 cas 4
NB : Les corrigés sont disponibles sur le site d’Ecricome
