La politique de rémunération d’une entreprise – Management ECT
En raison de l’inflation, les salaires en France devraient augmenter de 3,1 % en 2022 et 3,3 % en 2023 selon une enquête de l’institut Willis Towers Watson. La politique de rémunération actuelle des entreprises est donc changeante et peut se traduire de plusieurs manières. Dans cet article, vous retrouverez tous les enjeux de cette politique mais aussi toutes les spécificités à travers différents périphériques.
De fait, la politique de rémunération d’une société est de déterminer les règles de fixation des salaires de l’ensemble des collaborateurs. Ces règles sont scrupuleusement réfléchies afin de permettre une efficience pour l’entreprise mais aussi pour limiter les risques tels que l’insatisfaction des salariés ou encore une mauvaise maîtrise de la masse salariale. La rémunération globale répond donc à trois objectifs distincts : assurer la rentabilité de l’entreprise, permettre la motivation et assurer l’équité au sein de la structure.
Comment se décompose cette rémunération globale ?
Cette rémunération globale peut se diviser en 2 parties différentes : la rémunération directe et la rémunération indirecte. Déchiffrage :
- La rémunération directe représente en moyenne 86 % de la rémunération globale des salariés. Celle-ci est l’addition d’une rémunération fixe et variable. La rémunération fixe comprend le salaire mensuel de base (SMB) correspondant au montant convenu entre l’employeur et le salarié à la signature du contrat de travail. La rémunération variable est liée à la performance du salarié (atteinte d’objectifs, vente importante, …). Cette rémunération comprend donc les primes sur objectifs dits commissionnements, les primes exceptionnelles (primes de Noël), les heures supplémentaires ou encore le 13ème mois.
- La rémunération indirecte (appelée aussi périphérique de rémunération) correspond à des avantages sur le long terme que perçoit un salarié et peut être financière ou non. Cette rémunération est l’addition de 3 différents périphériques : les périphériques légaux, les périphériques sélectifs et les périphériques éloignés. Analyse :
- Les périphériques légaux peuvent se diviser en 4 parties distinctes illustrées dans ce tableau :
| L’intéressement | C’est un complément de salaire sous la forme d’une prime. Elle n’est pas obligatoire pour une entreprise. |
| La participation | C’est une participation calculée sur les bénéfices de l’entreprise (Bilan comptable). |
| Le Plan d’Epargne Entreprise | Un système collectif d’épargne qui permet aux salariés d’acquérir des valeurs mobilières avec l’aide de l’entreprise. L’entreprise propose des actions. |
| Les stock options | C’est une rémunération avec des actions permettant de fidéliser le collaborateur. |
- Les périphériques sélectifs (ou les avantages en nature) correspondent à des avantages physiques tels qu’une voiture de fonction, un logement de fonction, un téléphone ou un ordinateur de fonction, … Ce périphérique est donc un complément de salaire attribué nominativement pour une fonction.
- Les périphériques éloignés (ou statutaires) concernent l’ensemble des acteurs d’une entreprise. Nous pouvons y retrouver la mutuelle d’entreprise, les assurances complémentaires (de plus en plus important pour un salarié), les chèques-vacances (Comité d’Entreprise = CE) ou encore les tickets restaurant.
La rémunération globale est l’addition d’une rémunération directe et indirecte permettant des avantages importants pour un salarié. Pour autant, la politique de rémunération poursuit des objectifs contradictoires à savoir motiver le personnel tout en minimisant les coûts de l’entreprise. Il faut donc trouver un juste milieu afin de créer une émulation et une efficience pour une société.
Pour aller plus loin avec des auteurs :
- Pour Adam Smith en 1776 dans son livre Recherches sur la nature et les causes de la richesse des nations au chapitre VIII intitulé Des salaires du travail, il explique qu’il existe une influence positive des hauts salaires sur la productivité (« où le salaire est élevé, les ouvriers sont toujours plus actifs, plus assidus, plus prompts que là où il est bas »).
- Pour Elton Mayo en 1933 dans son livre The Human Problems of an Industrialised Civilisation, le climat psychologique où est plongé le travailleur a une incidence sur son comportement et sa performance (expérience d’Hawthorne).
- Harvey Leibenstein en 1957 avance la théorie du salaire d’efficience correspondant à un salaire plus élevé que nécessaire pour un salarié augmentant donc sa performance et sa productivité.
Les questions possibles aux concours :
- HEC 2013 – Dossier 4 – Question 4. C : Identifier les leviers d’action complémentaires (liés ou non à la politique de rémunération) pour favoriser la motivation du coordinateur et répondre aux objectifs de l’entreprise.
- HEC 2016 – Dossier 2 – Question 4 : Mettre en évidence les leviers à la disposition d’une entreprise comme Cosmet2Bio pour attirer et motiver des profils commerciaux.
- HEC 2020 – Dossier 2 – Question 4 : Identifier des facteurs de motivation non financiers, pertinents dans le contexte de l’entreprise Les chaussettes du chat botté.
- HEC 2022 – Dossier 3 – Question 3 : Apprécier la pertinence du projet de prime d’intéressement et des critères déterminant son montant au regard des objectifs de l’entreprise.
- HEC 2022 – Dossier 3 – Question 4 : Identifier les facteurs de motivation non monétaires des salariés d’ESCAP MOBILIER.
Vous connaissez désormais tous les travers de la politique de rémunération et pouvez répondre à l’ensemble des questions sur ce chapitre. Pour aller plus loin, n’hésitez pas à consulter l’article sur La Gestion des Ressources Humaines.
