La Gestion des Ressources Humaines (GRH), également appelée Gestion du personnel, est l’ensemble des pratiques ayant pour objectif de disposer d’un capital humain motivé et performant pour optimiser le fonctionnement d’une organisation.
Dans le secteur tertiaire, la RH est déterminante pour la création de valeur.
A- La GRH socialement responsable:
La GRH socialement responsable correspond à l’intégration des préoccupations sociales et environnementales dans les démarches de GRH, c’est à dire:
- Pas de discrimination entre salariés
- Recrutement d’handicapés
- Eviter le gaspillage
- Respecter les droits du citoyen au niveau du recrutement
- Pas de discrimination au niveau de la rémunération
- Conditions de travail écologiques
- Développer l’employabilité
- Instaurer un bon climat social entre dirigeants et salariés
- S’assurer du bien être des salariés
La GRH socialement responsable améliore l’image de marque et l’attractivité de l’entreprise et est également source de motivation des salariés. Elle peut devenir un avantage concurrentiel pour l’entreprise en question. Néanmoins, elle implique des coûts supplémentaires pour l’entreprise.
B- Gestion Prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC):
La GPEC est une gestion anticipative et préventive des ressources humaines, en fonction des contraintes de l’environnement et des choix stratégiques de l’entreprise.
Une simulation entre les futurs besoins de l’entreprise et le personnel dont elle disposera fait apparaitre des écarts, qui permettent à l’entreprise d’envisager des ajustements qualitatifs ou quantitatifs, internes ou externes. Ce qui permet d’éviter des restructurations brutales.
Pour être pertinente, la GPEC doit s’appuyer sur des prévisions fiables. Un décalage entre prévision et réalité peut provoquer des conséquences pires que les difficultés censées éviter, en plus des limites sociales.
C- La motivation dans l’entreprise:
D’après LEVY LEBOYER, être motivé c’est « avoir un objectif, décider de faire un effort pour l’atteindre et persévérer dans cet effort jusqu’à ce que le but soit atteint » (La motivation dans l’entreprise).
a) La Responsabilisation: Marie Follet Parker
Sa théorie se résume en une simple expression : « gagnant-gagnant » :
• Le salarié gagne évidemment à être responsabilisé car il dispose de plus de choix
dans ses actions et peut prendre du plaisir au travail.
• La direction de l’entreprise est gagnante elle aussi pour 2 raisons majeures :
-> Premièrement, il y a une disparition ou du moins une réduction des coûts de contrôle.
-> Deuxièmement, la prise d’initiative salariale permet à l’entreprise d’élargir sa collecte de données pour aider à la prise de décision.
b) La Théorie Bi-Factorielle: Frederick Herzberg
La théorie bi-factorielle de la motivation d’Herzberg repose sur un prérequis important : l’homme au travail cherche premièrement à souffrir le moins possible : il cherchera alors à diminuer au maximum le stress ou encore la fatigue. Le dirigeant doit alors mettre en place des conditions dites d’ « hygiènes » favorables au sein de l’organisation pour éviter l’insatisfaction du salarié.
D- Indicateurs RH:
Il faut utiliser au moins 4 indicateurs, que l’on choisira selon les informations dont on dispose au concours. Il faut par ailleurs, confronter les résultats obtenus avec l’évolution annuelle, ou avec les normes sectorielles à utiliser si elles sont données.
| Indicateur | Calcul | Commentaire |
| Nombre de Promotions | ||
| Nombres de Démissions | ||
| Nombres d’accidents de travail | ||
| Taux de rotation | ||
| Taux d’encadrement |
E- La RH en tant qu’Avantage Concurrentiel:
La politique Ressources Humaines d’une entreprise peut être un avantage concurrentiel si elle parvient à bien motiver ses salariés ou si le DRH en question est une personne rare et irremplaçable puisque sa compétence est rare sur le marché.
