Le droit du travail fait partie des chapitres fondamentaux du programme ; il est donc primordial d’en maîtriser les principes car ces derniers vous seront très utiles pour le concours mais aussi tout au long de votre vie professionnelle.
Tout d’abord, l’existence d’un contrat de travail entre deux personnes se caractérise par la présence d’un lien de subordination. Il y a lien de subordination lorsqu’un salarié exécute un travail sous l’autorité d’un employeur qui dispose de 3 pouvoirs :
- un pouvoir de direction → donner des ordres
- un pouvoir normatif → édicter un règlement
- un pouvoir disciplinaire → sanctionner
Ensuite, il faut être capable de distinguer les principaux types de contrats ainsi que les spécificités qui leur sont propres. Le jour J, il faudra absolument prendre en compte cet élément car il détermine les conditions de formation, d’exécution et de rupture du contrat.
CDI à temps plein |
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CDD |
ATTENTION, notez bien que :
De plus, le recours au CDD n’est permis que dans un certain nombre de cas :
RQ : dans le cadre de travaux dangereux, il est interdit de recruter en CDD ! |
CTT | Le travail temporaire met en relation 3 protagonistes :
Il y a donc 2 types de contrats :
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Les cas pratiques peuvent aussi faire référence à une clause qui a pour but de modifier un élément du contrat mais qui doit impérativement respecter certaines conditions légales pour être valide. On en distingue principalement 3 :
LA CLAUSE DE NON-CONCURRENCE
La clause par laquelle le salarié s’interdit, lors de son départ de l’entreprise, d’exercer certaines activités susceptibles de nuire à son ancien employeur
limitée dans le temps et dans l’espace |
indispensable à la protection des intérêts légitimes de l’entreprise |
elle oblige l’employeur à verser au salarié une contrepartie financière |
LA CLAUSE DE MOBILITE
La clause grâce à laquelle l’employeur peut se réserver la possibilité de modifier le lieu de travail du salarié sans que ce dernier puisse s’y opposer
précise quant au périmètre de mutation |
édictée dans l’intérêt de l’entreprise et mise en œuvre de manière loyale |
illicite si elle suppose un changement d’employeur (même si le salarié accepte) |
LA CLAUSE DEDIT-FORMATION
L’engagement de l’employeur à payer une formation en l’échange du consentement de son salarié qui accepte de rester au service de l’entreprise pendant un temps déterminé
doit prévoir la date, la nature et la durée de la formation |
doit prévoir le coût réel pour l’employeur (si > aux dépenses fixées par la loi) |
doit prévoir le montant et les modalités de remboursement à la charge du salarié si ce dernier décide de quitter l’entreprise de manière précipitée |
Il est également fondamental de savoir faire la différence entre la modification du contrat de travail et la modification des conditions de travail car cela détermine si le salarié est en droit, ou non, de refuser une proposition faite par son employeur :
- la modification du contrat de travail qui nécessite l’accord du salarié
- → en cas de refus, le salarié ne commet pas de faute
- la modification des conditions de travail que l’employeur peut imposer
- → le refus du salarié constitue une faute pouvant motiver son licenciement
Lire plus : La responsabilité en droit ECT
Voici les 3 éléments majeurs sur lesquels on pourra vous questionner le jour du concours :
La rémunération | La rémunération contractuelle ou son mode de calcul ne peuvent être modifiés sans l’accord du salarié. RQ : la modification unilatérale par l’employeur est illicite même si le nouveau mode de rémunération est + avantageux |
La durée du travail | L’employeur ne peut modifier, sans l’accord du salarié, la durée du travail telle que mentionnée dans le contrat. En revanche, l’employeur peut modifier les horaires de travail sauf :
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Le lieu de travail | La mutation d’un salarié (non soumis à une clause de mobilité !) peut être imposée si le nouveau lieu de travail se situe dans une même zone. |
Les cas pratiques concernant le droit du travail peuvent aussi évoquer la volonté pour l’une des parties de rompre le contrat. Les 5 principaux cas de rupture du contrat sont :
La rupture conventionnelle |
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Le droit de résiliation judiciaire | = procédure par laquelle le salarié demande au juge de constater les manquements de l’employeur et de prononcer la rupture du contrat → si les griefs sont suffisamment graves, la rupture produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse → s’ils ne sont pas fondés, la demande est rejetée et le contrat maintenu |
La démission |
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Le licenciement pour motif personnel |
→ réelle = «cause objective, indépendante de la bonne ou de la mauvaise humeur de l’employeur» → sérieuse = «cause licite revêtant une certaine gravité qui rend impossible, sans dommages pour l’entreprise, la continuation du travail et qui rend nécessaire le licenciement» |
Le licenciement pour motif économique | = rupture du contrat effectuée par un employeur pour un ou plusieurs motifs, non inhérents au salarié, résultant d’une suppression ou d’une transformation d’emploi qui peut notamment être consécutive à :
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ATTENTION car dans certains cas le juge peut prononcer la nullité d’un licenciement afin d’assurer la protection des salariés dont le statut est fragilisée :
- du fait d’une maladie professionnelle
- du fait de leur absence temporaire (grossesse ou accident du travail)
- parce qu’ils ont accepté un mandat électif ou syndical (représentants du personnel)
Si l’employeur veut licencier un salarié remplissant un des trois critères ci-dessus, il doit impérativement demander une autorisation auprès de l’Inspection du Travail s’il veut éviter la prononciation de la nullité du licenciement par le juge.
Le dernier élément à maîtriser pour être au top sur ce chapitre est la classification des fautes en fonction de leur degré de gravité :
FAUTE LEGERE | ne justifie pas un licenciement (ex : arriver en retard de temps en temps) |
FAUTE SERIEUSE | justifie un licenciement disciplinaire sans être privative des indemnités compensatrices de congés payés, de préavis et de licenciement |
FAUTE GRAVE | «faute d’une nature telle que l’on ne peut pas exiger de l’employeur qu’il continue à occuper le salarié pendant la période du préavis» → perte du droit de préavis et de l’indemnité de licenciement |
FAUTE LOURDE | dommage volontairement causé par le salarié avec intention de nuire (complexe à prouver !) à l’entreprise ou à l’employeur → perte du droit de préavis et de l’indemnité de licenciement |
VOILÀ VOUS ÊTES AU TOP MAINTENANT !
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