Dans cet article, nous allons découvrir (ou approfondir !) ensemble l’outil managérial qu’est la GPEC (gestion prévisionnelle des emplois et des compétences).
Concrètement, la GPEC est un outil qui permet d’accompagner l’évolution des besoins en ressources humaines et en compétences en fonction des modifications de l’environnement économique, technologique ou des contraintes démographiques
Ainsi, en interne, si l’on remarque que l’âge moyen des cadres est 62 ans, donc proche de la retraite, il convient de mettre en place une GPEC (normalement cet outil nous permet justement de prévoir à l’avance les évolutions)
Et donc en externe, lorsque l’on utilise la matrice SWOT ou PESTEL, on peut par exemple déceler de profondes évolution à venir au niveau économique du secteur (exemple : tous les concurrents mettent en place un vaste plan de licenciement pour réduire les coûts) et mettre en place une GPEC en conséquence.
1/ En quoi la gestion des ressources humaines est un enjeu stratégique pour l’entreprise
La GRH c’est « l’ensemble de politiques et actions qui permettent à une entreprise de disposer en permanence d’un effectif à la fois suffisant et compétent pour déployer sa stratégie de manière performante ». En ce sens, la GRH est un enjeu stratégique pour l’entreprise, elle place les RH au cœur de la construction et/ou de la préservation de l’avantage concurrentiel de l’entreprise.
Elle doit assurer, que ce soit sur le plan qualitatif ou quantitatif, l’adéquation entre les besoins en hommes et les ressources humaines disponibles. Si le besoin total en RH est égal à 500 mais que les ressources disponibles sont de 800, il y a un problème, et inversement si l’entreprise à besoin de 800 RH mais qu’il n’y en a que 500.
Aussi, la GPEC doit développer les compétences des RH, et leur permettre d’apporter une contribution et d’être récompensé pour cela.
2/ Comment adapter les ressources humaines aux choix stratégiques de l’entreprise ?
L’indispensable adéquation entre les ressources humaines et ses besoins futurs justifie la mise en place d’une GPEC.
A. La gestion prévisionnelle des emplois et des compétences
C’est une démarche visant à prévoir l’impact des choix stratégiques faits par une entreprise sur les RH, et à mettre en œuvre des plans d’action appropriés. La GPEC doit être :
Une démarche de réflexion
- Quelles sont nos ressources et compétences ?
- De quoi a-t-on besoin ?
Une démarque d’action
- Comment réduire de façon anticipée les écarts constatés entre les besoins futurs et les RH actuelles ?
L’objectif de la GPEC est de fournir, en temps et en heure, les RH nécessaire au développement de l’entreprise. Les actions mises en place peuvent concerner les emplois ou les compétences.
Pour les emplois, c’est concrètement par du recrutement ou du licenciement que cela se fait. Voyons maintenant pour les compétences.
B. La place de la démarche compétence dans la GPEC
Cette démarche est rendue possible grâce à un ensemble d’outils :
- L’analyse des compétences requises, en produisant des fiches emplois-compétences profils de poste (qui peuvent s’avérer indispensables pour les candidats lors de recrutements)
- Une évaluation des compétences individuelles, avec des entretiens RH.
- Un ajustement, grâce aux formations.
Cette démarche s’inscrit dans la GPEC car elle permet de développer les compétences professionnelles, de gérer les effectifs, le maintien et le transfert des compétences, etc.
3/ En quoi la GRH contribue-t-elle à la flexibilité de l’entreprise
La flexibilité est la capacité à s’adapter aux modifications de son environnement (arrivée de concurrents, évolution technologique, etc.). La GRH a pour mission de rendre les RH réactives aux contraintes et donc flexibles. L’entreprise peut rendre réactive les RH en mettant en place une flexibilité du temps de travail, du contrat, des rémunérations et de la polyvalence des salariés pour qu’ils soient aptes à être sur “plusieurs fronts”.
La pratique de la flexibilité des RH apparaît comme un complément à le GPEC, elle permet de répondre aux aléas conjoncturels de l’activité de l’entreprise, et d’accompagner les choix stratégiques de l’entreprise (par ex lorsque la flexibilité est nécessaire)
4/ Quel futur pour la GPEC ?
On le sait, le télétravail fut une des grandes évolutions menée par la pandémie. En ce sens, on peut facilement imaginer que le suivi des RH s’annonce plus compliqué, puisqu’il y aura rarement l’ensemble des RH en présentiel un jour donné. Nous pouvons également nous questionner quant à la perte de savoir probable (le contact entre les salariés étant moins facile et moins direct lorsqu’il s’agit de distanciel).
En tout cas, Elon Musk a déjà déclaré qu’il ne croyait pas au télétravail. Ainsi, c’est inenvisageable dans ses entreprises, chez Tesla ainsi que chez SpaceX, Twitter étant le dernier exemple en date puisque le télétravail y est désormais proscrit.
Attention : selon l’article L2242-20 du code du travail, les entreprises ou groupes de plus de 300 salariés doivent engager tous les trois ans des négociations à propos de la GPEC.
Voilà ! Tu connais maintenant les tenants et les aboutissants de la GPEC, ainsi que les raisons la rendant indispensable !
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