De nos jours, les salariés n’hésitent pas à quitter leur poste lorsque le style de management ne leur convient pas. Par conséquent, le cabinet Robert Walters a réalisé une étude sur la satisfaction des salariés à l’égard du management établi au sein de leur entreprise. En effet, 53 % des cadres ont rompu leur période d’essai, car ils n’étaient pas d’accord avec le management établi. De plus, 59 % des salariés quittent l’entreprise dans les 18 mois après leur embauche, suite aux techniques de management qui ne leur conviennent plus. Ainsi, la recherche constante de sens dans le travail s’est intensifiée avec l’arrivée de la crise sanitaire. Pour autant, le management est trop souvent négligé, mais il est très important. Ainsi, deux modèles de management se distinguent comme stratégie managériale afin de satisfaire les collaborateurs. Les approches « top-down » et « bottom-up » sont par ailleurs diamétralement opposées, mais peuvent être complémentaires.
Comment définir le management « top down » et le management « bottom-up » ?
Premièrement, le management « top-down » est aussi nommé management hiérarchique. En effet, il s’agit de l’application classique du pouvoir. Sa structure est pyramidale, c’est-à-dire que les décisions sont prises au plus haut niveau de la hiérarchie. Ce type de management autocratique a une ligne hiérarchique qui est très clairement définie. Dans un second temps, le management « bottom-up » est qualifié d’horizontal. Dans ce style de management, les idées et initiatives proviennent de la base de la ligne hiérarchique. En effet, ce modèle est participatif et collaboratif. Il sollicite les salariés de manière fréquente et a pour but l’autonomie de la base hiérarchique. Celui-ci est moins fréquent, mais ne cesse de se développer.
Quelles sont les avantages et inconvénients des approches « top down » et « bottom up » ?
Pour l’approche « top down », elle comporte de nombreux avantages. La pratique de ce type de management est courante donc cela ne perturbe pas les habitudes des salariés. De plus, les objectifs et procédures sont clairs soulignant leur cohérence. N’ayant pas d’obligation stratégique, les collaborateurs peuvent se concentrer sur leurs tâches respectives. Cependant, ce fonctionnement est rigide et peut également être perçu comme autoritaire. Les décisions doivent être clairement relayées par les intermédiaires et le PDG assez charismatique pour amener les décisions clairement.
En ce qui concerne l’approche « bottom up », l’union et la cohésion priment motivant par la même occasion l’ensemble des salariés. Par ailleurs, ils se sentent reconnus et valorisés ce qui favorise l’autonomie et la responsabilisation. Leur parole étant entendue, cela favorise l’innovation. Néanmoins, des divergences de point de vue peuvent émerger et les nombreux avis peuvent être source de conflit et rivalité.
Quelle est la stratégie à adopter ?
Les salariés accordent aujourd’hui de plus en plus d’importance à la satisfaction procurée par leur vie professionnelle et la contribution de leur travail dans une dynamique d’entreprise. Leur bien-être contribue directement aux performances de l’organisation par la réduction des arrêts maladies et du turnover.
Ces approches comportent de nombreuses limites et ne semblent pas convenir aux enjeux actuels. Par conséquent, de nombreuses entreprises ont choisi d’adopter des modèles hybrides. Elles adaptent leurs spécificités et la culture de leur entreprise afin de trouver un juste milieu pour favoriser l’engagement des collaborateurs. Le modèle « bottom-up » ressort plus ou moins dans l’idée puisque sa spécificité repose sur le bien-être des collaborateurs et l’efficience. Cependant, peu importe la stratégie managériale adoptée, écouter et communiquer avec ses salariés sont devenues essentielles afin d’entretenir des relations de confiance. Il est nécessaire de faire en sorte que les salariés s’épanouissent dans leur environnement professionnel. Un management adapté est source de bien-être pour les collaborateurs et avec cette satisfaction la productivité a tendance à augmenter. L’encadrement au travail est un élément très important constitutif de la performance d’une entreprise. Un salarié épanoui dans son entreprise est un salarié qui y reste. Cela limite aussi les différents coûts liés au recrutement et aux arrêts maladies.
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Un manager bienveillant poussera ses collaborateurs à être performants. Il leur fait confiance et les encourage. Ils se sentent alors valorisés et ressentent la reconnaissance de leur travail, des efforts réalisés et de leur implication. Par conséquent, les salariés seront plus productifs et auront envie de s’investir davantage dans leur travail et dans l’entreprise. À l’inverse, un management toxique aura de graves conséquences sur la performance, la motivation et le bien-être des collaborateurs, et va nuire à l’ambiance au travail. Les organisations doivent trouver le bon équilibre pour pouvoir concilier les attentes de chacun. Néanmoins, elles ont aujourd’hui beaucoup à gagner en tentant d’y répondre.
