SPÉCIAL ECT : Topo sur le droit du travail

Le droit du travail fait partie des chapitres fondamentaux du programme ; il est donc primordial d’en maîtriser les principes car ces derniers vous seront très utiles pour le concours mais aussi tout au long de votre vie professionnelle.

Tout d’abord, l’existence d’un contrat de travail entre deux personnes se caractérise par la présence d’un lien de subordination. Il y a lien de subordination lorsqu’un salarié exécute un travail sous l’autorité d’un employeur qui dispose de 3 pouvoirs :

un pouvoir de direction → donner des ordres
un pouvoir normatif → édicter un règlement
un pouvoir disciplinaire → sanctionner

Ensuite, il faut être capable de distinguer les principaux types de contrats ainsi que les spécificités qui leur sont propres. Le jour J, il faudra absolument prendre en compte cet élément car il détermine les conditions de formation, d’exécution et de rupture du contrat.

CDI à temps plein

contrat consensuel → remise d’un document écrit dans les 2 mois

pas d’échéance dans le temps

CDD

contrat formel → remise d’un document écrit sous 2 jours
→ SINON REQUALIFICATION EN CDI A TEMPS COMPLET !!
contrat comportant un terme → durée totale = 18 mois

ATTENTION, notez bien que :

les licenciements sont en règle générale inenvisageables sauf en cas de faute grave ou lourde, de force majeure ou d’inaptitude au travail
le salarié ne peut décider de mettre un terme à son CDD que s’il a eu une proposition de CDI dans une autre entreprise

De plus, le recours au CDD n’est permis que dans un certain nombre de cas :

remplacement → mais interdiction de remplacer un salarié gréviste
accroissement temporaire d’activité
emploi saisonnier
travaux urgents

RQ : dans le cadre de travaux dangereux, il est interdit de recruter en CDD !

CTT

Le travail temporaire met en relation 3 protagonistes :

l’intérimaire
l’entreprise utilisatrice
l’Entreprise de Travail Temporaire (= société d’intérim)

Il y a donc 2 types de contrats :

salarié – ETT → contrat de mission
ETT – entreprise utilisatrice → contrat de mise à disposition

Lire plus : La réparation du dommage en droit ECT

Les cas pratiques peuvent aussi faire référence à une clause qui a pour but de modifier un élément du contrat mais qui doit impérativement respecter certaines conditions légales pour être valide. On en distingue principalement 3 :

LA CLAUSE DE NON-CONCURRENCE

La clause par laquelle le salarié s’interdit, lors de son départ de l’entreprise, d’exercer certaines activités susceptibles de nuire à son ancien employeur

limitée dans le temps et dans l’espace

indispensable à la protection des intérêts légitimes de l’entreprise

elle oblige l’employeur à verser au salarié une contrepartie financière

LA CLAUSE DE MOBILITE

La clause grâce à laquelle l’employeur peut se réserver la possibilité de modifier le lieu de travail du salarié sans que ce dernier puisse s’y opposer

précise quant au périmètre de mutation

édictée dans l’intérêt de l’entreprise et mise en œuvre de manière loyale

illicite si elle suppose un changement d’employeur (même si le salarié accepte)

LA CLAUSE DEDIT-FORMATION

L’engagement de l’employeur à payer une formation en l’échange du consentement de son salarié qui accepte de rester au service de l’entreprise pendant un temps déterminé

doit prévoir la date, la nature et la durée de la formation

doit prévoir le coût réel pour l’employeur (si > aux dépenses fixées par la loi)

doit prévoir le montant et les modalités de remboursement à la charge du salarié si ce dernier décide de quitter l’entreprise de manière précipitée

Il est également fondamental de savoir faire la différence entre la modification du contrat de travail et la modification des conditions de travail car cela détermine si le salarié est en droit, ou non, de refuser une proposition faite par son employeur :

la modification du contrat de travail qui nécessite l’accord du salarié
→ en cas de refus, le salarié ne commet pas de faute
la modification des conditions de travail que l’employeur peut imposer
→ le refus du salarié constitue une faute pouvant motiver son licenciement

Lire plus : La responsabilité en droit ECT

Voici les 3 éléments majeurs sur lesquels on pourra vous questionner le jour du concours :

La rémunération

La rémunération contractuelle ou son mode de calcul ne peuvent être modifiés sans l’accord du salarié.

RQ : la modification unilatérale par l’employeur est illicite même si le nouveau mode de rémunération est + avantageux

La durée du travail

L’employeur ne peut modifier, sans l’accord du salarié, la durée du travail telle que mentionnée dans le contrat.

En revanche, l’employeur peut modifier les horaires de travail sauf :

→ de jour à nuit
→ de fixe à variable
→ de continu à discontinu

Le lieu de travail

La mutation d’un salarié (non soumis à une clause de mobilité !) peut être imposée si le nouveau lieu de travail se situe dans une même zone.

Les cas pratiques concernant le droit du travail peuvent aussi évoquer la volonté pour l’une des parties de rompre le contrat. Les 5 principaux cas de rupture du contrat sont :

La rupture conventionnelle	l’employeur et le salarié peuvent prendre l’initiative d’y procéder le salarié bénéficie dans ce cas d’une indemnité spécifique de rupture conventionnelle
Le droit de résiliation judiciaire	= procédure par laquelle le salarié demande au juge de constater les manquements de l’employeur et de prononcer la rupture du contrat → si les griefs sont suffisamment graves, la rupture produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse → s’ils ne sont pas fondés, la demande est rejetée et le contrat maintenu
La démission	la démission impose au salarié le respect d’un préavis il s’agit d’un acte unilatéral supposant la « volonté claire et sans équivoque, réelle et réfléchie du salarié »
Le licenciement pour motif personnel	pour être valable, un licenciement doit être justifié par une cause réelle et sérieuse (art. L.1232-1 du Code du Travail) → réelle = «cause objective, indépendante de la bonne ou de la mauvaise humeur de l’employeur» → sérieuse = «cause licite revêtant une certaine gravité qui rend impossible, sans dommages pour l’entreprise, la continuation du travail et qui rend nécessaire le licenciement»
Le licenciement pour motif économique	= rupture du contrat effectuée par un employeur pour un ou plusieurs motifs, non inhérents au salarié, résultant d’une suppression ou d’une transformation d’emploi qui peut notamment être consécutive à : des difficultés économiques des mutations technologiques une cessation d’activité de l’entreprise une réorganisation nécessaire à la sauvegarde de la compétitivité de l’entreprise

ATTENTION car dans certains cas le juge peut prononcer la nullité d’un licenciement afin d’assurer la protection des salariés dont le statut est fragilisée :

du fait d’une maladie professionnelle
du fait de leur absence temporaire (grossesse ou accident du travail)
parce qu’ils ont accepté un mandat électif ou syndical (représentants du personnel)

Si l’employeur veut licencier un salarié remplissant un des trois critères ci-dessus, il doit impérativement demander une autorisation auprès de l’Inspection du Travail s’il veut éviter la prononciation de la nullité du licenciement par le juge.

Le dernier élément à maîtriser pour être au top sur ce chapitre est la classification des fautes en fonction de leur degré de gravité :

FAUTE LEGERE	ne justifie pas un licenciement (ex : arriver en retard de temps en temps)
FAUTE SERIEUSE	justifie un licenciement disciplinaire sans être privative des indemnités compensatrices de congés payés, de préavis et de licenciement
FAUTE GRAVE	«faute d’une nature telle que l’on ne peut pas exiger de l’employeur qu’il continue à occuper le salarié pendant la période du préavis» → perte du droit de préavis et de l’indemnité de licenciement
FAUTE LOURDE	dommage volontairement causé par le salarié avec intention de nuire (complexe à prouver !) à l’entreprise ou à l’employeur → perte du droit de préavis et de l’indemnité de licenciement