La motivation au travail est essentielle en management en prépa ECT. La rémunération compte, mais elle ne suffit pas à motiver les salariés. Aujourd’hui, ils recherchent aussi reconnaissance, autonomie et sens. Les entreprises doivent donc adapter leurs pratiques pour attirer, fidéliser et engager leurs collaborateurs.
Avant de manier les différentes théories des différents auteurs, il faut définir les termes de la question.
Définition du terme « motivation »
Pour définir ce terme, on peut citer Lévy-Leboyer, qui définit la motivation comme étant : « le processus qui fait naître l’effort pour atteindre un objectif et qui relance l’effort jusqu’à ce que l’objectif soit atteint. »
Lire plus : Nos conseils pour le management HEC
La rémunération : un levier de motivation au travail toujours essentiel
Pendant longtemps, on a considéré la rémunération comme le principal facteur de motivation des salariés. Frederick Winslow Taylor dans sa théorie de l’Organisation scientifique du travail (OST) a développée cette idée. Selon lui, l’individu est avant tout motivé par l’intérêt économique. Plus il est rémunéré, plus il est enclin à accroître sa productivité.
La rémunération reste essentielle mais un salaire fixe ne suffit plus à motiver durablement les collaborateurs. Elles ont donc développé de nouvelles formes de rémunération, plus individualisées et davantage liées à la performance, aux résultats de l’entreprise ou encore à la fidélisation des salariés.
L’entreprise utilisent notamment ces dispositifs suivants :
- Les primes de performance : elles récompensent l’atteinte d’objectifs individuels ou collectifs et incitent les salariés à améliorer leurs résultats.
- L’intéressement : il s’agit d’un dispositif facultatif permettant d’associer les salariés aux performances de l’entreprise. Son montant dépend de critères définis par un accord (chiffre d’affaires, productivité, qualité, objectifs atteints, etc.) et non nécessairement du bénéfice réalisé. Il vise à encourager l’implication des salariés en récompensant les résultats collectifs.
- La participation : il s’agit d’un dispositif qui consiste à redistribuer une partie des bénéfices de l’entreprise aux salariés. Elle est obligatoire dans les entreprises d’au moins 50 salariés réalisant des bénéfices suffisants. Selon les conditions prévues par la loi. Contrairement à l’intéressement, elle est directement liée aux bénéfices de l’entreprise et répond à une obligation légale dans les entreprises concernées.
- L’actionnariat salarié : il permet aux collaborateurs de devenir actionnaires de leur entreprise, renforçant ainsi leur implication dans sa réussite.
- La rémunération variable : une part du salaire dépend des performances réalisées (commissions, bonus, objectifs atteints, etc.).
- Les stock-options : les entreprises proposent à certains salariés ou dirigeants le droit d’acheter des actions de leur entreprise à un prix fixé à l’avance. Si la valeur de l’entreprise augmente, ils peuvent réaliser une plus-value. Ce dispositif vise à fidéliser les collaborateurs et à les inciter à contribuer à la performance de l’entreprise sur le long terme.
Les entreprises ne se limitent plus à verser un salaire fixe. Elles mettent en place une rémunération globale, combinant des éléments fixes, variables et différés. Celles ci permettent de motiver, fidéliser et impliquer durablement leurs collaborateurs.
Toutefois, la rémunération est loin d’être la seule source de motivation des salariés.
Les nouveaux ressorts de la motivation au travail
La motivation, une force interne
La motivation est souvent le fruit de sentiments internes. Une théorie très connue et utilisée en management et en économie est celle de Maslow :
Maslow distingue cinq groupes de besoins, que l’on présente sous forme de pyramide:
- Physiologiques : assurer la survie, le gîte et le couvert.
- Sécurité : être protégé.
- Sociaux : appartenir à un groupe, avoir des amis.
- Estime : être apprécié et respecté par les autres.
- Réalisation : « devenir de plus en plus ce qu’on est, devenir tout ce qu’on est capable d’être ».
La pyramide de Maslow montre que la motivation repose sur une hiérarchie des besoins. L’individu cherche d’abord à satisfaire ses besoins fondamentaux avant des besoins plus élevés comme la reconnaissance, l’appartenance et l’accomplissement. Elle montre ainsi que la motivation ne dépend pas uniquement de la rémunération.
Douglas McGregor : la théorie X et la théorie Y (1960)
Dans son ouvrage The Human Side of Enterprise (1960), Douglas McGregor montre que la vision qu’un manager a de ses salariés influence son style de management.
Il distingue deux approches opposées :
- La théorie X considère que les salariés n’aiment pas travailler, évitent les responsabilités et doivent être contrôlés pour atteindre les objectifs. Elle correspond à un management autoritaire fondé sur la surveillance et la contrainte.
- La théorie Y repose sur l’idée que les salariés peuvent aimer leur travail, rechercher l’autonomie, prendre des responsabilités et faire preuve de créativité. Elle favorise un management participatif fondé sur la confiance et la responsabilisation.
Pour McGregor, la théorie Y est la plus efficace, car elle permet de renforcer la motivation et l’engagement des collaborateurs.
La théorie de Mayo (1930) montre que les salariés ne sont pas uniquement motivés par la rémunération. Grâce à ses expériences de Hawthorne, il met en évidence l’importance des relations sociales, de la reconnaissance et du sentiment d’appartenance dans la motivation au travail.
La théorie des deux facteurs d’Herzberg (1959) distingue les facteurs d’hygiène (rémunération, conditions de travail, sécurité de l’emploi), qui évitent l’insatisfaction, des facteurs de motivation (reconnaissance, responsabilités, évolution, accomplissement), qui favorisent l’engagement des salariésElle montre ainsi que la rémunération seule ne suffit pas à motiver durablement.
La motivation, un choix rationnel
La motivation résulte parfois de décisions rationnelles. En effet, la théorie des attentes de Vroom (1964) — aussi appelée théorie VIE (Valence-Instrumentalité-Expectation) — explique que la motivation dépend du lien entre effort, performance et récompense. Selon lui, un salarié est motivé s’il pense que ses efforts permettront d’obtenir une bonne performance, que celle-ci sera récompensée et que la récompense a une réelle valeur pour lui. Cette théorie est dite rationnelle, car l’individu évalue les gains potentiels avant de s’engager.
La théorie de l’équité d’Adams (1963) explique que la motivation dépend du sentiment de justice ressenti par le salarié. Selon lui, un individu compare le rapport entre ses efforts fournis et les récompenses obtenues avec ceux de ses collègues. S’il estime être traité équitablement, sa motivation est renforcée ; à l’inverse, un sentiment d’injustice peut entraîner une baisse d’implication.
Des entreprises qui réinventent leurs pratiques managériales : favoriser la motivation au travail
Dans cette dernière partie, tu trouveras surtout des exemples d’entreprises et de pratiques à utiliser à l’écrit et à l’oral.
Le télétravail et la flexibilité : répondre aux nouvelles attentes des salariés
Microsoft a développé un modèle de travail hybride permettant aux salariés de combiner présence au bureau et travail à distance. Cette pratique vise à renforcer l’autonomie et l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle.
La semaine de 4 jours : améliorer la qualité de vie au travail
LDLC a instauré la semaine de 4 jours sans baisse de salaire pour ses salariés. L’objectif est d’améliorer le bien-être, l’engagement et l’attractivité de l’entreprise.
Le processus d’empowerment : Selon Marie-Hélène Bacqué, l’empowerment permet aux individus de renforcer leur capacité d’action. Il favorise aussi leur émancipation.
Il vise à améliorer les conditions de vie des personnes. Elles développent leur pouvoir d’influence pour changer des situations insatisfaisantes.
Conclusion
La motivation dépend de facteurs financiers et non financiers. Le salaire reste important pour attirer et fidéliser les salariés. La reconnaissance, l’autonomie et l’épanouissement renforcent aussi leur engagement. Les entreprises doivent donc agir sur plusieurs leviers.
Les entreprises doivent donc adopter une approche globale pour favoriser l’engagement et la performance.
Lire plus : le guide des auteurs en ECT
